Anna, som egentligen heter något annat, påbörjade i november 2015 sin tjänstgöring som AT-läkare på en psykiat-risk mottagning. På fredagen första veckan bad hon en äldre och mer erfaren kollega om hjälp med en bedömning av en patient.

Under samtalet rörde kollegan henne på ett sätt som hon upplevde som mycket integritetskränkande. Enligt Anna la han sin hand på hennes axel, förde handen över hennes rygg och behåknäppning på ett sätt som hon uppfattade som smeksamt och sa att de kunde fortsätta prata på hans rum.

– Jag tyckte att det var fruktansvärt obehagligt, säger hon.

Kollegan håller inte med om att han gjort något otillbörligt.

– Vi var i ett rum som är tre gånger tre meter, två eller tre sjuksköterskor var också närvarande. Jag stod bakom henne och la höger hand på hennes högra skuldra och då reste hon sig upp och skrek och sprang ut ur rummet.

Men på den här punkten är diskrimineringslagstiftningen tydlig: det är den enskilde som avgör var gränsen går. Om någon upplever sig ha blivit utsatt för ett ovälkommet beteende av sexuell natur kan det röra sig om sexuella trakasserier – vilket arbetsgivaren är skyldig att utreda skyndsamt och med respekt för de inblandade.

Anna sökte utan framgång AT-studierektorn för ett samtal. Eftersom hon hade fått veta att arbetsmiljöproblem skulle rapporteras i en avvikelserapport, skrev hon också en sådan.

Därefter blev hon sjukskriven fem veckor, delvis med anledning av det som hänt. Ingen ur ledningen hörde av sig för att fråga hur hon mådde eller erbjuda stöd.

Efter sjukskrivningen började hon en ny AT-placering, och månaderna gick. Om sin anmälan hörde hon ingenting och valde därför i slutet av maj att själv kontrollera hur det gick med avvikelserapporten. Ärendet hade då stängts verksamhetens högsta schef – utan att Anna kontaktats.

Under punkten »Åtgärdsförslag« hade verksamhetschefen skrivit »Inga«. Under punkten »Klassificering« angavs att händelsen inte hade en arbetsrelaterad orsak, och under »Konsekvenser av händelsen« stod det att skadan eller smärtan är övergående för personal.

– Det stämmer inte, jag blev ju sjukskriven, säger Anna.

Hon vände sig till landstingets AT-chef, som bjöd in både Anna och verksamhetschefen till ett möte för att de tre tillsammans skulle få diskutera igenom vad som hänt. Av olika skäl – bland annat semestrar – dröjde det ytterligare tre månader innan mötet blev av. Det hade då gått totalt nio månader sedan händelsen med kollegan.

– Det var först på det mötet som jag förstod kopplingen mellan händelsen och hennes sjukskrivning, säger AT-chefen.

AT-chefen säger till Läkartidningen att det inte ska gå till på det här sättet och menar att någon borde ha hört av sig till Anna. Samtidigt, säger AT-chefen, kunde även Anna själv ha hanterat ärendet annorlunda.

– Jag hade stöttat henne om hon hade kontaktat mig tidigare.

Men Anna litade på att det räckte med avvikelserapporten, eftersom det var den information hon fått. Problemet är att AT-chefen inte automatiskt blir informerad om någon av AT-läkarna skriver en rapport.

– Därför är det viktigt att de kontaktar oss om de får problem. Vi håller dock på och ser över de rutinerna som en del av ett bättre AT hos oss.

AT-chefen ansvarar för 120 AT-läkare som är utspridda på olika platser i sjukvårdsområdet.

– Vi jobbar hela tiden med arbetsmiljön, men det är svårt att kontrollera varje dag för varje AT-läkare eftersom jag sitter på en annan geografisk plats. Som tur är är händelser som den här jätteovanliga, säger AT-chefen.

Är det ovanligt att det händer eller ovanligt att det rapporteras?

– Jag upplever att det är ovanligt för oss. Det är i alla fall ovanligt att det rapporteras.

Enligt AT-chefen har åtgärder vidtagits för att snabbare kunna uppmärksamma liknande händelser.

– Nu har vi anställt en studierektor som jobbar närmare AT-läkarna, så vi hoppas kunna förbättra närheten. Vi kommer också att ha tätare samtal med AT-läkarna. Vi har förstått att vi kan behöva repetera den information som ges under introduktionen.

Ansvaret för informationen om arbetsmiljön som ges under AT-läkarnas introduktionsvecka är centralt.

– Vi har dock aldrig diskuterat konkreta händelser under introduktionen. Vi har kanske varit för generella, det finns oerhört många situationer man kan hamna i. Vi anmodar AT-läkarna att själva ta kontakt med oss om de får problem, säger AT-chefen.

Är du nöjd med hanteringen av det här ärendet?

– Det vill inte jag uttala mig om. Vi hade ett möte med verksamhetschefen och vi kom överens om att allting kunde ha gjorts mycket bättre.

Anna har fortsatt sin AT enligt plan och fick i dagarna sin läkarlegitimation. Hon är fortfarande besviken på de ansvariga cheferna och säger att hennes förtroende för ledningen är skadat.

– Jag skulle ha önskat att någon hade hört av sig till mig, kollat hur jag mådde och berättat hur det gick med min anmälan. I stället gjorde de precis tvärtemot vad som står i diskrimineringslagen.


Läs också:

Sylf:s ordförande: »AT-chefen bör finnas nära verksamheten«

De har ansvar för AT-läkarna

  • AT-studierektor: Ska se till att utbildningen uppfyller Socialstyrelsens föreskrifter.
  • AT-chef: Är AT-läkarens arbetsgivare och har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön.
  • Verksamhetschef: Ansvarar för arbetsmiljön på placeringen.
  • Läkarförbundet: Kan stötta och hjälpa, till exempel genom att förhandla med arbetsgivaren eller driva ärenden vidare i olika rättsinstanser.

Diskrimineringslagen

  • Det är förbjudet att diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
  • Om arbetsgivare får kännedom om att det förekommer diskriminering eller trakasserier är hen skyldig att skyndsamt utreda det som hänt, tala med de inblandade och eventuella vittnen, hålla de inblandade informerade om hur utredningen fortlöper och vidta åtgärder som är rimliga för att förhindra att trakasserierna fortsätter.